案例背景2005年7月,吴华大学毕业后,与北京市朝阳区一家民营医院签订毕业生协议书一份,该院同意吴华到其单位工作.该份协议约定聘用后五年内不予办理辞职或调动手续,若申请辞职或调离医院,除需承担医院所支付的进修、培训等继续教育费用外,每年需付2万元的赔偿金.2009年5月,吴华向医院递交辞职申请书,医院表示需根据协议约定支付赔偿费8万余元后,再给予办理离职手续.吴华对此有异议,遂向朝阳区劳动争议仲裁委员会申请仲裁.因仲裁申请未获支持,同年9月,吴华遂将医院告上法庭,请求解决.
在市场经济条件下,医疗机构之间的竞争归根结底就是专业技术人才的竞争.中青年专业技术骨干作为医院承上启下的"熟练工",不仅其"市场价格"较高、精、尖人才相对较低,且引进后能马上进入状态胜任工作,发展空间较大,因而成为各级医院竞相争夺的对象.中青年专业技术骨干的非正常流动,不仅导致医院技术资源流失和地区间人才分布的严重不合理,甚至导致医院技术人才断档,使一些正常开展的技术项目受制或被迫中断,以致购置的专用设备闲置,病员亦因医院的相关服务质量下降而转求他院,致使病源流失、市场萎缩,蒙受重大经济损失.据有关资料分析,一个人才离职以后,医院从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职人才薪水的1.5～2.5倍,高、精、尖人才的替换成本则更大.为此,一些医院纷纷与专业技术骨干签订劳动合同,想以此来控制其流失.但笔者认为堵不是办法,合同只能控制其人,不能控制其心.只有主动深入了解、深刻分析专业技术骨干为什么要走?并因势利导,尽量满足其合理需求,才能"拴心留人".
案例回放
提拔店长却造成人才离职
某连锁美容院新开了一家门店，需要在普通店员中提拔一名店长。于是，该连锁美容院开始在多家门店物色人选。经过一番考察后，管理层认为新店长最好能在A店或B店中产生。后来，公司又讨论认为，A店是个大店，员工素质普遍较高，其中有两名主管明显占有工作能力和经验上的优势，可作为目标人选。于是，公司决定在这两名主管中提拔一名。这两名主管，论工作能力，刘丽获胜的机会多一些。因为她在这个美容院的工作时间久，且经验丰富，而且在每年的年终总结中她都会满载而归。她本人也觉得自己的优势明显，符合新店长的选拔条件。可是，最后宣布的结果却让她大吃一惊，因为她成了另一名主管的手下败将。
