近几年来,医院管理的重点逐步转向人力资源管理,但普遍遇到的一个难题是激励效用的递减.当员工得到一次奖励性利益时,本应该有的激励迅速转化为应该得到的心态,而心中却已悄悄提高了下一次激励的档次,当医院不能满足其要求时,工作的动力会降到远远低于上一次被激励的状态.
1 研究背景医院综合目标奖(包括季度奖、年终奖)作为医院员工科学薪酬体系的重要组成部分,属于货币性奖励中的短期激励,目前已经成为现阶段员工的刚性需求,同时也是体现薪酬内部公平性和外部竞争性的重要工具之一[1].有研究表明,在通常情况下,货币性奖励能使生产性产出提高3％左右,比其他任何激励手段所带来的产出提升幅度都要大.如果医院对现行目标奖制度缺乏全面认识和系统设计,采用的发放方案与医院的实际不相匹配,考核指标和标准制定不够科学,发放的策略技术层面随意等,势必造成实施效果不佳,医院花钱不讨好的局面[2].因此,如何能够在稳定医疗服务质量和患者安全的基础上,让目标奖的发放真正起到激励员工、促进医院发展的作用呢?其中两个问题亟待明确:一是目标奖的概念界定,决定了奖金的发放模式;二是目标奖的发放原则,决定了奖金的发放程序.只有在明确这两个问题的基础上,医院才能真正使综合目标奖落地有声,充分发挥其激励效果.
薪酬是企业向员工提供的一揽子报酬计划,包括物质和非物质两大部分.物质激励就是我们常说的工资、奖金、福利、以及股权和期权等,而非物质激励即精神激励,包括给予员工的称号(如业务标兵、优秀员工等),员工职业发展,职位晋升、参与重大决策、能力提升,以及对员工的夸奖、赞扬等.薪酬对员工的效用,最主要的表现在其补偿效用(物质的和精神的)、激励效用和价值效用.而如何发挥薪酬的这些效用,一直是企业人力资源管理想说爱你又不容易做到的事情.尤其是对于人才流动频繁的美容行业的企业来说,这更是留住人才的一个关键因素.
